9. Управление социальным воздействием

Персонал: управление и развитие

Подходы к управлению персоналом и кадровая политика

Кадровый директорат обеспечивает потребности компании в человеческих ресурсах, включая подготовку организационных изменений для будущих крупномасштабных проектов, посредством развития и удержания персонала, привлечения квалифицированных работников из компаний-акционеров, с внешнего рынка труда, руководствуясь следующими стратегическими приоритетами:

  • привлечение, наем и удержание наиболее талантливых на мировом энергетическом рынке работников, опираясь на внутренний кадровый резерв и экспертизу компаний-акционеров;
  • инвестиции в профессиональное и личностное развитие российских специалистов для удержания персонала и формирования кадрового резерва на ключевые руководящие и инженерные должности;
  • обеспечение привлекательного и конкурентоспособного компенсационного пакета;
  • внедрение простых и понятных кадровых процессов при помощи методологий бережливого производства и высококачественных информационных систем управления персоналом;
  • развитие эффективной среды совместной работы между офисами и объектами компании.

Руководство компании уверено в том, что все работники должны чувствовать себя вовлеченными в ее деятельность, ощущать поддержку и уважение со стороны работодателя, иметь возможность вносить вклад в развитие компании, используя свои знания, умения и навыки. Ежегодно уровень вовлеченности персонала измеряется во время опроса мнения работников и рассматривается как один из важнейших показателей удовлетворенности сотрудников работой в компании.

В 2016 г. в опросе мнений работников приняли участие 1 827 человек, что составляет около 84% от общего числа работающих в компании. Опрос показал, что уровень вовлеченности работников остается в целом очень высоким — 85%. Работники по-прежнему отмечают высокую степень ответственности компании в области безопасного и качественного ведения работ, охраны труда и окружающей среды, надежности оборудования и безопасности технологических процессов, что является положительным моментом, т. к. одним из приоритетных направлений компании в области обеспечения безопасности является «цель ноль». По мнению работников, компенсационно-социальный пакет компании остается на конкурентоспособном уровне. Работники готовы рекомендовать компанию как хорошего работодателя. В то же время сотрудники отмечают, что компании следует продолжать поддерживать инициативы, направленные на оптимизацию и улучшение рабочих процессов, улучшение качества коммуникаций и ускорение принятия важных операционных решений.

Для достижения целей и решения задач в области управления персоналом «Сахалин Энерджи» реализует кадровую стратегию посредством кадровой политики.

Кадровая политика является целостным стратегически ориентированным набором методов, инструментов и документов, которые регламентируют взаимоотношения между компанией и ее работниками, а также позволяют оперативно реагировать на изменяющиеся условия на мировом нефтегазовом рынке и на рынке труда квалифицированных специалистов. Уведомления работников компании об изменениях условий труда осуществляются в сроки, определенные трудовым законодательством РФ.

Процессами разработки, изменения и согласования кадровой политики руководит директор по персоналу совместно с комитетом исполнительных директоров. Основой для данных процессов служит система документов об управлении кадровыми процессами, соответствующая международным стандартам.

Использование автоматизированной системы SAP HCM

При реализации кадровой политики максимально используется автоматизированная система управления предприятием SAP HCM. Это позволяет компании значительно снизить временные затраты и оптимизировать многие процессы в работе кадрового директората и других подразделений компании. В частности, используемые компанией модули системы позволяют не только автоматизировать процесс подготовки необходимой кадровой документации и отчетности, но и дают возможность управлять такими важными процессами, как обучение и развитие персонала, планирование преемственности, оценка компетенций, организация процесса набора персонала.

Общие сведения

По состоянию на 31 декабря 2016 г. численность работников компании составила 2 307 человек, из них российского персонала — 2 071 человек, что составляет почти 90%. Компания «Сахалин Энерджи» осуществляет деятельность преимущественно на территории Сахалинской области РФ. Количество работников, осуществляющих трудовую деятельность в данном регионе, составило 2 274 человека, занятых в московском представительстве — 33 человека.

Компания стремится привлекать российских граждан, преимущественно жителей Сахалинской области, к работам в рамках проекта «Сахалин-2». Такой подход определяется кадровой политикой компании и соответствует условиям СРП проекта. По состоянию на конец 2016 г. 1 240 человек, или 54% персонала, являются жителями Сахалинской области.

Структура персонала в 2016 году

Структура персонала обусловлена спецификой деятельности компании: 87% — руководители, специалисты и служащие; примерно 63% — работники офисов; остальные заняты на объектах проекта.

Структура персонала
по объектам в 2016 году

По состоянию на конец 2016 г. 27% работников компании работают вахтовым методом организации работ и проживают в гостиницах и вахтовых поселках, обустроенных в соответствии с нормами российского законодательства и лучшими международными практиками.

Из числа российского персонала руководящие должности занимают 399 работников (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности в 2016 году»), из них 215 человек — жители Сахалинской области. С целью увеличения доли российского управленческого персонала компания помимо повышения квалификации, развития и продвижения уже имеющегося российского персонала активно привлекает новых квалифицированных российских специалистов. Постоянный приток младшего технического персонала обеспечивается посредством приема стажеров см. разделы (9.1.7.4 «Программа подготовки стажеров» и 9.1.7.5 «Формирование и развитие кадрового резерва»).

Структура персонала, занимающего руководящие должности в 2016 году

В течение 2016 г. 75 работникам предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Из их числа этим правом воспользовался один работник, являющийся отцом. За этот же период по окончании отпуска по уходу за ребенком приступили к выполнению трудовых обязанностей 54 человека (52 женщины и двое мужчин). Из их числа продолжили трудовые отношения с компанией 48 человек.

Численность женщин среди работников составляет около 29% (658 человек по состоянию на конец 2016 г.). Из них 87 человек занимают руководящие должности, что составляет 18% руководящего состава (см. график «Структура персонала, занимающего руководящие должности в 2016 году»).

Численность персонала в последние пять лет планомерно возрастала, что обусловлено реализацией проектов строительства дожимной компрессорной станции и модернизации морских объектов. Для компании не характерно существенное изменение численности персонала, связанное с дополнительным сезонным наймом персонала, как например, в туристической или сельскохозяйственной отраслях.

Динамика численности персонала
в 2013–2016 годах (на конец года), человек

Выбытие персонала по возрастным
группам в 2016 году

Режимы работы сотрудников компании по объектам

В течение 2016 г. прекратил трудовые отношения с компанией 181 человек, из них 143 мужчины и 38 женщин. Из общего количества этого персонала 88 — иностранцы, 93 — российские работники (в т. ч. 48 жителей Сахалинской области). Оборот по выбытию составил 8,46% (8,14% — в 2015 г.). Добровольная текучесть критически важного технического персонала в 2016 г. составила 3,04%.

Статистика выбывшего в 2016 г. персонала по возрастным группам отражена в таблице «Выбытие персонала по возрастным группам в 2016 году». По состоянию на конец 2016 г. средний возраст работников компании составлял 38,7 года. Более 87% составили работники в возрасте до 50 лет.

Режимы рабочего времени, предусмотренные в компании, определяются правилами внутреннего трудового распорядка:

  • ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями;
  • работа вахтовым методом с продолжительностью вахты 28 календарных дней, междувахтового отдыха — 28 календарных дней;
  • посменный режим работы.

Применяемые на объектах компании режимы работы приведены в таблице «Режимы работы сотрудников компании по объектам».

Подбор персонала и адаптация новых работников

Подбор специалистов основывается на штатном расписании и плане набора персонала.

Для привлечения потенциальных кандидатов и информирования о вакансиях используются следующие механизмы и методы:

  • интернет-сайт «Сахалин Энерджи» — для удобства соискателей на сайте действует автоматизированная форма отправки резюме; размещена инструкция по регистрации резюме; кандидат имеет возможность редактировать резюме в режиме личного кабинета;
  • ежемесячное предоставление информации о вакантных должностях в ОКУ «Южно-Сахалинский центр занятости населения»;
  • сотрудничество с ведущими кадровыми агентствами России;
  • участие в местных и региональных профильных ярмарках вакансий;
  • публикация перечней вакансий на интернет-ресурсах и в печатных изданиях;
  • использование социальных сетей для поиска кандидатов;
  • реализация Программы рекомендаций, в соответствии с которой работникам «Сахалин Энерджи», рекомендующим кандидатов, выплачивается премия при условии приема данных кандидатов на работу в компанию;
  • привлечение квалифицированных работников из числа представителей компаний-акционеров.

Прием персонала по возрастным группам в 2016 году

Прием персонала по возрастным группам в 2016 году

В компании продолжает действовать Программа адаптации новых сотрудников, нацеленная на обеспечение максимальной информированности работников и увеличение эффективности работы. В 2016 г. в набор информационных материалов для новых сотрудников была добавлена памятка о внешнем виде.

В 2016 г. «Сахалин Энерджи» приняла участие в трех ярмарках вакансий в Москве и Уфе. По итогам ярмарок получено более 500 резюме кандидатов на вакантные должности.

В мае 2016 г. отдел обеспечения персоналом впервые провел масштабное мероприятие — бизнес-день «Сахалин Энерджи» в Сахалинском государственном университете (СахГУ). Сотрудничество с этим учебным заведением позволяет привлекать на работу в компанию талантливых молодых специалистов Сахалинской области. К участию в мероприятии были приглашены специалисты технического, производственного и кадрового директоратов «Сахалин Энерджи», они познакомили студентов с производственными объектами и корпоративной культурой, представили короткометражный фильм о Программе развития молодых специалистов, действующей в компании (см. раздел 9.1.7.7 «Программа развития молодых специалистов»). Студенты могли получить ответы на интересующие их вопросы у молодых специалистов «Сахалин Энерджи» — участников программы.

В рамках мероприятия состоялась деловая игра «Архипелаг ценностей», в которой приняли участие более 30 студентов. Победители игры получили возможность побывать с экскурсией на производственном комплексе «Пригородное».

По итогам мероприятия 15 наиболее перспективных студентов СахГУ получили приглашение на интервью.

В течение 2016 г. на работу в компанию принято 250 человек, в т. ч. 181 мужчина и 69 женщин. Из общего количества принятого персонала 41 человек — иностранные работники, 209 — российские работники (в т. ч. 92 жителя Сахалинской области).

Статистика приема персонала в 2016 г. по возрастным группам отражена в графике «Прием персонала по возрастным группам в 2016 году».

Одним из ключевых показателей деятельности кадрового директората является динамика заполнения критических технических вакансий. В 2015 г. этот показатель составил 95,7%, в 2016 г. — 99%.

Для нового персонала регулярно проводятся информационные сессии на русском и английском языках с полным обзором специфики деятельности структурных подразделений, процессов и взаимодействия между подразделениями и заинтересованными сторонами.

Оплата труда и система премирования

Основные принципы «Сахалин Энерджи» в сфере оплаты труда заключаются в обеспечении работникам конкурентоспособной заработной платы, уровень которой не ниже среднего уровня оплаты труда в российской нефтегазовой отрасли, и в применении прозрачной системы премирования персонала всех категорий.

В компании используется система оплаты труда на основе разрядов (grades), которая предусматривает вознаграждение в зависимости от квалификации работника и уровня занимаемой им должности. Такая система оплаты труда способствует повышению эффективности и материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности.

Оплата труда персонала «Сахалин Энерджи» включает:

  • должностной оклад, часовую тарифную ставку согласно трудовому договору;
  • доплаты и надбавки компенсационного или стимулирующего характера к должностным окладам и часовым тарифным ставкам, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативно-правовыми актами;
  • премии, предусмотренные Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах, а также другими локальными нормативными актами.

Политика, практика и методы компании в области оплаты труда направлены на признание и поощрение высоких личных и производственных показателей. Система оплаты труда в компании едина для мужчин и женщин.

Действующая система премирования работников обеспечивает использование единого стандартизированного подхода к поощрениям работников во всех подразделениях компании. Применяются следующие виды премий (в соответствии с Положением об оплате труда, премировании, социальных гарантиях и льготах):

  • премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности компании за год;
  • премия за выполнение отдельных особо важных заданий;
  • премия за непрерывный трудовой стаж в компании (10 лет и более);
  • премия работникам, предоставившим рекомендации на кандидатов для работы в компании;
  • единовременная выплата в связи с награждением;
  • премия в связи с участием в научно-практической конференции, проводимой компанией на регулярной основе;
  • премия комитета исполнительных директоров работникам, добившимся особых успехов в командной работе.

В честь профессионального праздника (День работников нефтяной и газовой промышленности), к юбилейным датам компании работникам могут вручаться почетные грамоты, благодарности. Награждение может быть также приурочено к юбилейным датам работников (50 лет и далее каждые 5 лет).

В целях обеспечения конкурентоспособности заработных плат в компании производится регулярный мониторинг финансового сегмента рынка труда и ежегодный пересмотр заработных плат с учетом индивидуальных показателей деятельности работников (см. раздел 9.1.6 «Оценка деятельности персонала»).

В 2016 г. минимальная заработная плата в компании в пять раз превышала минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации. Всего в отчетном году расходы на оплату труда составили 13,83 млрд рублей, в т. ч. расходы на премирование — 3,95 млрд рублей.

Социальные гарантии, льготы и компенсации

Компания стремится обеспечивать конкурентоспособность компенсационно-социального пакета с целью привлечения и удержания квалифицированного и перспективного персонала. Компенсации и льготы «Сахалин Энерджи» предназначены для повышения благосостояния и уровня социальной защищенности работников и их семей.

Дополнительный пакет социальных гарантий и льгот в «Сахалин Энерджи»

Дополнительно к установленным трудовым законодательством Российской Федерации гарантиям и льготам «Сахалин Энерджи» предоставляет работникам следующие социальные гарантии и льготы:

  • добровольное медицинское страхование для работников и членов их семей;
  • льготы в рамках программ охраны здоровья;
  • страхование от несчастных случаев и болезней;
  • страхование на время путешествий;
  • бесплатное питание на объектах компании и бесплатные обеды в офисах компании;
  • жилье для работников (и членов их семей), принятых на работу на условиях переезда из других регионов Российской Федерации и стран СНГ, а также из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, на период трудоустройства, или выплату для аренды жилого помещения для данной категории работников;
  • ипотечную программу;
  • ежегодную оплату стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно в пределах Российской Федерации для работников и неработающих членов их семей (супруга(и), детей до 18 лет), проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • корпоративную пенсионную программу;
  • материальную помощь при рождении (усыновлении) ребенка, а также в сложных жизненных ситуациях;
  • организацию спортивно-оздоровительных мероприятий (см. раздел 9.3 «Охрана здоровья персонала»);
  • дополнительные льготы для работниц компании, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком;
  • досугово-развивающие программы для детей работников компании.

Жилье для работников (и членов их семей)

В настоящее время основную часть жилищного фонда компании составляют жилые помещения жилого комплекса (ЖК) «Предгорья Зимы». На территории комплекса находятся также спортивно-развлекательные объекты. В состав жилищного фонда компании входят также арендованные жилые помещения в комплексе «Земляничные холмы».

Медицинское страхование

Компания продолжает предоставлять работникам и членам их семей льготу, связанную с медицинским страхованием в рамках договоров страхования с АО «СОГАЗ», заключенных на страховой период 2017–2019 гг., по программам добровольного медицинского страхования, добровольного страхования от несчастных случаев и болезней, страхования на время путешествий, страхования от несчастных случаев детей, принимающих участие в летних досугово-развивающих программах.

В соответствии с требованиями российского законодательства компания обеспечивает иностранным работникам получение необходимой медицинской помощи по договорам (полисам) добровольного медицинского страхования на территории Российской Федерации. Компания также содействует работникам в приобретении полисов добровольного медицинского страхования для родственников на льготных условиях.

С 2016 г. в рамках добровольного медицинского страхования персонал производственных объектов компании получил право на санаторно-курортное лечение, реабилитационно-восстановительное лечение, обследование на базе ведущих медицинских учреждений РФ с компенсацией стоимости проезда до места лечения и обратно. Более 50 работников воспользовались данной льготой в 2016 году.

Ипотечная программа

Ипотечная программа регламентируется Положением о выплатах работникам. С начала действия ипотечной программы ее участниками стали 203 российских работника (10% общей численности персонала).

Программа предусматривает возмещение части затрат на уплату процентов по ипотечным кредитам на приобретение (строительство) жилого помещения (жилья). Возмещается 40% от фактически уплаченных работником процентных платежей за учетный период, но не более установленной компанией суммы.

Корпоративная пенсионная программа

В компании действует корпоративная пенсионная программа, которая предполагает негосударственное пенсионное обеспечение, основанное на принципах долевого участия работника и компании в формировании пенсионного капитала.

Участие работников в корпоративной пенсионной программе является добровольным и дает возможность каждому работнику самостоятельно формировать свою пенсию.

По состоянию на конец 2016 г. 22% российских работников «Сахалин Энерджи» являлись участниками корпоративной пенсионной программы.

Сумма перечислений в «Газфонд» за счет компании в 2011–2016 гг. составила 145 млн рублей.

Программы для детей работников компании

Центр досуга и развития «Чудо-остров»

Компания реализует программы досугово-развивающей деятельности для детей дошкольного возраста. С 2012 г. на базе центра досуга и развития детей «Чудо-остров» в ЖК «Предгорья Зимы» работают группы развития, творческие объединения и студии для детей работников компании. В 2016 г. открыт пилотный проект создания развивающей двуязычной среды для детей.

Программа «Веселые каникулы»

В период летних каникул для детей работников компании на базе спортивных и культурных объектов ЖК «Предгорья Зимы» организуется программа досуга и отдыха «Веселые каникулы». Программа действует шесть лет и рассчитана на детей старшего дошкольного и школьного возраста до 16 лет. Ежегодно разрабатывается новая идея программы, каждая из пяти летних смен имеет уникальный сценарий.

В 2016 г. программа была посвящена году кино в России и проводилась под лозунгом «Территория кино. От мечты к реальности». На протяжении пяти традиционных смен дети под руководством профессионалов создали 23 кинопродукта разных видов и жанров, некоторые из участников заняли призовые места в официальных конкурсных программах года.

В 2016 г. участниками проекта стали 652 ребенка.

Прочее

Работникам и членам их семей предоставляется возможность пользоваться автобусами компании, которые следуют по согласованным маршрутам до офисов компании (с остановками у образовательных учреждений города).

Для работников и их детей организованы консультации психолога по вопросам школьного обучения.

Начиная с 2015 г. в составе Координационного совета по взаимодействию администрации города Южно-Сахалинска и компании «Сахалин Энерджи» осуществляет деятельность рабочая группа по направлению «образование». В группу вошли представители компании, городского департамента образования и Сахалинского государственного университета. Деятельность рабочей группы направлена на создание дополнительных условий для образования и развития детей (включая детей работников компании), обучающихся в южносахалинских учреждениях образования (см. раздел 6.9 «Взаимодействие с органами государственной власти и местного самоуправления»).

Оценка деятельности персонала

Одним из основных средств компании для достижения стратегической цели формирования культуры эффективности труда является процесс оценки работы персонала.

Оценка деятельности всех работников проводится ежегодно. Эффективность труда работника оценивается по степени реализации производственных и индивидуальных задач, поставленных перед ним в начале года.

Такая оценка позволяет выявлять потребности работника в профессиональной подготовке, необходимой для его дальнейшего роста и для повышения эффективности деятельности компании в целом.

Оценка деятельности персонала

Развитие и обучение персонала

Общие сведения

Система обучения и развития направлена на удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном производственном, управленческом и административном персонале для реализации текущих и стратегических целей. Развитие работников на всех уровнях — ключевой элемент создания и поддержания высокого профессионального уровня, мотивации персонала и удержания его в компании. Для обеспечения наибольшей эффективности компания стремится максимально использовать потенциал работников, учитывая личностное многообразие и индивидуальные особенности.

В компании используется комплексный подход к развитию и обучению персонала.

Подходы к развитию персонала

В 2016 г. компания продолжала развивать связи с учебными подразделениями компаний-акционеров. Специалисты и руководители компании познакомились со стратегией и изменениями в сфере обучения и развития персонала концерна Shell в учебном центре г. Райсвайка, Нидерланды. Знакомство с системой работы ЧУ ДПО «Газпром» ОНУТЦ открыло для компании возможность дальнейшего развития базы технического обучения, включая разработку материалов для электронного обучения производственного персонала. Разработка новых электронных курсов позволит сохранить знания о передовых технологиях «Сахалин Энерджи» и представить уникальную методическую базу для обучения российских специалистов на любом удаленном объекте. Целенаправленное взаимодействие с акционерами в сфере профессиональной подготовки персонала является основой управления уникальными знаниями и способствует взаимовыгодному сотрудничеству.

Оценка компетенций персонала

Компания придерживается компетентностного подхода в управлении персоналом. Для каждой должности разработан профиль функциональных, лидерских и личностных компетенций. Оценка компетенций лежит в основе решений о дальнейшем развитии и обучении работника, занимающего эту должность, а также используется при принятии других кадровых решений. Профиль компетенции — это стандартный перечень квалификаций, установленный компанией для определенной должности.

Оценка компетенций работников дает четкое понимание того, какие профессиональные и поведенческие требования предъявляются к работникам в зависимости от квалификации, занимаемой должности и выполняемых задач.

Существуют различные оценочные инструменты, которыми может пользоваться руководитель во время проведения оценочных мероприятий, в частности:

  • наблюдение за работником в процессе трудовой деятельности;
  • изучение представленных работником доказательств компетентности;
  • проведение структурированного интервью по компетенциям.

Для повышения эффективности процесса оценки компания рекомендует руководителям пользоваться дополнительными оценочными инструментами: опрос свидетелей; тестирование знаний; подробная фиксация результатов деятельности работника; анализ качества продукта, произведенного работником; оценка «360 градусов»; решение бизнес-кейсов; Assessment Centre (только для лидерских компетенций).

По состоянию на конец 2016 г. 99% профилей компетенций для персонала (служащие, специалисты и руководители) размещены в системе SAP HCM.

Система развития общеделовых навыков

Компания, разрабатывая новые инструменты оценки персонала и материалы, которые помогают непосредственным руководителям оценить уровень компетентности работников, создает стройную систему развития компетенций. Так, с 2015 г. в компании проводится тестирование общеделовых компетенций с использованием электронных тестов и автоматических отчетов о результатах оценки для работника и руководителя. В 2016 г. 61 работник прошел оценку и получил рекомендации для дальнейшего развития. Компания разработала Программу обучения и развития на основе оценки компетенций, которая предоставляется работнику после тестирования и становится важным инструментом планирования его обучения и развития, включая описание проектов и выполнение определенных задач на рабочем месте. В 2016 г. работники отдела профессионального обучения разработали карты знаний — краткое описание компетенции и базовой теории, которое помогает самостоятельно и быстро получить знания, достаточные для начального уровня владения компетенцией. Эта система гарантирует комплексный подход к развитию общеделовых компетенций персонала компании.

Для оценки лидерского потенциала и управленческих качеств персонала в компании используются современные инструменты, среди которых:

  • определение текущей оценки потенциала (ТОП) — прогноз уровня наиболее высокой должности, которую работник может занять за время работы в компании. Определение ТОП осуществляется один раз в два года по отношению к персоналу квалификационной группы труда 5 и выше. В основе оценки лежат критерии, известные под аббревиатурой CAR: capacity (аналитические способности), achievements (достижения) и relationship (взаимодействие с другими).
    В 2016 г. определение ТОП было произведено по отношению к 1 120 работникам. Результаты оценки используются при планировании трудовых ресурсов, формировании кадрового резерва компании, планировании индивидуального и карьерного развития работников, а также при разработке мероприятий по удержанию персонала;
  • Assessment Centre — технология экспертной комплексной оценки лидерской компетентности персонала, которая активно используется в компании с 2009 года. Составляющими этой технологии являются деловые игры, структурированное интервью и предоставление обратной связи с подробным анализом сильных сторон работника и областей его развития.
    Целевой аудиторией технологии Assessment Centre являются работники c высоким потенциалом, включенные в кадровый резерв на руководящие роли. В 2016 г. комплексную оценку прошли 72 работника этой категории.
    Всего с 2009 г. компания провела оценку лидерской компетентности с использованием технологии Assessment Centre для 495 работников компании;
  • оценка персонала методом «360 градусов» — дополнительный инструмент оценки лидерских компетенций и личной эффективности работников, разработанный и внедренный в компании в конце 2014 года. по состоянию на конец 2016 г. данный вид оценки был организован для 98 человек.
    Оценка «360 градусов» осуществляется посредством опроса делового окружения работника через заполнение им самим, его руководителем, подчиненными и коллегами онлайн-анкеты, разработанной на основе модели лидерских компетенций компании. Итоговые результаты представляются в формате усредненных оценок каждой группы экспертов и сопровождаются ключевыми выводами о сильных и слабых сторонах, а также рекомендациями о развитии работника;
  • структурированное интервью — собеседование, при котором компетентность работника или кандидата определяется с помощью соответствующей методологии. Отдел обучения и развития персонала разработал информационные сессии по методике применения структурированного интервью с демонстрацией видеороликов о примерах правильного и неправильного поведения руководителей во время оценки компетенций. Большинство руководителей ознакомлены с данной методологией в 2015–2016 годах;
  • тесты по оценке общеделовых навыков — специально разработанные задания и вопросы, помогающие руководителю оценить уровень развития каждой функциональной компетенции своего подчиненного. В течение 2016 г. этот новый инструмент оценки бизнес-навыков пользовался успехом: проведено 116 тестов для 58 работников. По завершении тестирования и работник, и руководитель получают автоматический отчет, включающий рекомендации по развитию.

Компания продолжает совершенствовать систему обучения и развития персонала на основе оценки компетенций.

Программа обеспечения компетентности рабочих (Competence Assurance Programme) создана для обеспечения безопасной и бесперебойной эксплуатации производственных объектов. Программа представляет собой систему проверки знаний и навыков персонала рабочих профессий, занятого в технологическом процессе, ремонтах и техобслуживании производственного оборудования. В ходе оценки работники демонстрируют профессиональные знания, приобретенные в процессе обучения и повышения квалификации, и навыки и умения, развиваемые в ходе практической деятельности. Кроме того, в процессе оценки компетенций рабочих уделяется внимание правилам и стандартам трудового поведения в коллективе, отношению работников к выполняемой работе, что является важной составляющей процесса эксплуатации опасных производственных объектов.

В дальнейшем результаты оценки компетенций используются для определения направлений обучения рабочих, составления индивидуальных планов развития, принятия решений о продвижении и перемещении персонала на другие блоки и участки работы в рамках производственного объекта.

Обучение персонала

Ежегодно компания формирует планы обучения и повышения квалификации персонала в зависимости от текущих производственных задач, планов развития карьеры и оценки компетентности персонала.

Интеграция и автоматизация

Интеграция и автоматизация стали важнейшими принципами работы подразделений в обучении и развитии персонала в 2016 году. Проведена интеграция подразделений компании, персонал которых занят организацией обучения. Управление контрактами на обучение в компании также сосредоточено в одном структурном подразделении. Это позволило продолжить развитие системы производственного обучения, пополнить электронную базу обучения, определить пути замены профессионального обучения в аудитории дистанционными формами обучения. Продолжается автоматизация планирования обязательного обучения и администрирования обучающих программ компании в электронной системе SAP HCM.

Компания обучает персонал всех без исключения категорий. В 2016 г. обучение на семинарах и курсах повышения квалификации (включая дистанционные) прошли 1 880 человек (на одном и более курсах). Средняя продолжительность обучения составила 7,9 учебного человеко-дня на одного работника (без учета обучения на рабочем месте). В 2016 г. «Сахалин Энерджи» инвестировала в обучение работников 281 млн рублей.

Обучающие ресурсы «Сахалин Энерджи» уникальны и объединяют возможности как российских, так и зарубежных поставщиков образовательных услуг. Выполнение планов обучения контролируется работниками, их руководителями, кадровым директоратом, а также руководством компании.

Приоритетными направлениями обучения в «Сахалин Энерджи» являются:

  • обязательное обучение в соответствии с законодательством РФ;
  • обучение в области ОТОС согласно внутренним стандартам компании;
  • профессиональное обучение;
  • производственное обучение

В 2016 г. компания продолжила реализацию программ оптимизации расходов, в т. ч. расходов на обучение и развитие персонала, однако это не повлекло сокращения образовательных возможностей и количества рекомендуемых программ и провайдеров. Компания перешла к более тщательному планированию обучения сотрудников и старается комбинировать различные формы обучения: дистанционное, включая онлайн, групповое на Сахалине вместо индивидуального с выездом и т. п. Последовательно разрабатываются и внедряются новые инструменты для обучения и развития, приглашаются внутренние тренеры, привлекаются ресурсы подрядчиков, в т. ч. Сахалинского государственного университета. Эти меры позволяют поддерживать компетентность персонала компании на высоком уровне.

Обучение работников в 2016 году (по категориям персонала)

Приоритетные направления обучения в «Сахалин Энерджи»

Обязательное обучение в соответствии с законодательством РФ:

  • охрана труда
  • промышленная безопасность
  • экологическая безопасность

Профессиональное обучение:

  • целевая профессиональная подготовка по техническим и иным дисциплинам
  • повышение квалификации
  • обучение работе на оборудовании подрядчика (вендорное обучение)
  • долгосрочные международные программы обучения (CIMA, ACCA, CIPS, NEBOSH и т. п.)

Обучение ОТОС согласно внутренним стандартам компании:

  • технологическая безопасность
  • предупреждение ЧС и защита объектов
  • компании от ЧС
  • охрана здоровья

Развивающее обучение персонала:

  • развитие управленческих и лидерских навыков для всех уровней руководителей в рамках программ, разработанных с моделью лидерских компетенций
  • работа на ПК, использование интернета и интранета, других информационных технологий
  • языковая подготовка

Современные технологии для обязательного обучения: новые горизонты

С 2016 г. в компании осуществляется проект автоматизации планирования обязательного обучения. Он реализован на платформе электронной системы SAP HCM, что позволяет работнику видеть профиль обязательных сертификаций и даты следующих обязательных курсов и своевременно записываться на обучение. Инструмент позволяет направлять в адрес работников заблаговременные автоматические уведомления о необходимости прохождения обязательного обучения до истечения срока действия удостоверений и сертификатов.

Производственное обучение работников компании

Развитие компании, использование передовых технологий в строительстве и эксплуатации производственных объектов требуют от персонала рабочих профессий соответствующего уровня знаний и навыков в рамках технических компетенций, а также способности безопасно и качественно выполнять производственные задачи любой сложности.

Развитие технической компетентности персонала рабочих профессий осуществляется в системе внутрипроизводственного обучения. Для реализации этих задач создан и успешно функционирует отдел производственного обучения, в составе которого работают инструкторы производственного обучения и инструкторы — методисты по соответствующим производственным дисциплинам из числа опытного производственного персонала. Отдел обеспечивает непрерывное техническое обучение персонала рабочих профессий производственных объектов компании и основных подрядных организаций.

Портфель программ производственного обучения насчитывает более 150 курсов, в т. ч.:

  • по определенным дисциплинам (технология процесса СПГ, эксплуатация, ремонт и техобслуживание производственного оборудования);
  • практической подготовки на рабочем месте (с отрывом и без отрыва от производства) для всех дисциплин;
  • отработки практических навыков управления технологическим процессом на тренажерах технологического процесса и учебном оборудовании;
  • по целевым модулям, направленным на развитие отдельных технических компетенций и адаптированным к специфике производственных объектов;
  • по безопасной эксплуатации производственных объектов, разработанных в соответствии с лучшими международными практиками, а также на основе данных аудитов и расследований несчастных случаев на производстве;
  • по техническим направлениям, разработанным поставщиками оборудования;
  • по целевым направлениям для основных подрядных организаций, персонал которых работает на производственных объектах компании;
  • развития технической компетентности в соответствии с согласованной схемой карьерного роста и учетом результатов оценки компетенций рабочих.

Обучение ведется на собственной учебно-производственной базе компании.

Систематический характер разработки программ обучения гарантирует единообразную реализацию стандартов компетентности на производственных объектах. В программах учтены особенности объектов, связанные с рабочими процессами, транспортировкой материалов и эксплуатацией оборудования. Кроме того учебные программы включают требования и практики в сфере ОТОС/технологии и личной безопасности, что позволяет руководствоваться ими при выполнении любых технических операций и инициатив на производственных объектах.

Компания уделяет большое внимание изучению передового опыта в области производственного обучения, интеграции российских и международных подходов, внедрению современных технологий в образовательный процесс, а также развитию учебной и материально-технической базы производственного обучения.

Программа подготовки стажеров

В целях обеспечения производственных объектов квалифицированными рабочими кадрами компания продолжает осуществлять Программу подготовки стажеров.

С 2003 г. в Программе подготовки стажеров приняли участие 258 человек, включая 29 человек, которые в конце 2016 г. продолжали обучение в качестве стажеров. Программа ориентирована на профессиональное развитие и дальнейшее трудоустройство молодых жителей Сахалинской области, имеющих профильные для компании рабочие профессии. Участниками программы являются в основном выпускники политехнического колледжа Сахалинского государственного университета.

Развитие практических навыков и получение производственного опыта является ключевыми компонентами технической подготовки стажеров. Практические занятия по отработке навыков в ходе обучения обеспечивают усвоение материала на требуемом уровне. В процессе обучения активно используются различные методы обучения, в частности:

  • привлечение стажеров к подготовке проектов;
  • привлечение стажеров к самостоятельной разработке и проведению презентаций;
  • моделирование различных производственных ситуаций и их последующий анализ.

На всех этапах Программы подготовки стажеров большое внимание уделяется вопросам производственной и индивидуальной безопасности при выполнении различных видов работ, а также воспитанию культуры безопасности.

Выпускники программы востребованы на всех производственных объектах. В  условиях работы на производстве они демонстрируют высокий уровень знаний и навыков, приобретенных во время прохождения программы, устойчивую мотивацию к дальнейшему профессиональному развитию, приверженность принципам культуры безопасности на производстве.

В 2016 г. Программа подготовки стажеров была усовершенствована: применение новых методов и способов обучения, повышение интенсивности учебного процесса позволили сократить ее продолжительность с 36 до 32 месяцев.

Продолжительность первой части программы составляет 14 месяцев. В учебный план входят:

  • модуль английского языка — интенсивная подготовка с элементами общеразговорного и технического английского языка;
  • модули технического обучения (9 месяцев), включающие теоретическую и практическую подготовку по техническим дисциплинам, обучение SAP, ISSOW, подготовку на тренажерах технологического процесса, работу с учебным оборудованием в классах и мастерских и пр.

Продолжительность второй части составляет 18 месяцев, в течение которых ведется обучение на рабочем месте в составе смены или на закрепленном рабочем участке.

Программа подготовки стажеров

Формирование и развитие кадрового резерва

Работа с резервом кадров — важное направление деятельности компании, способствующее дальнейшему развитию кадрового потенциала.

Основными этапами процесса формирования и развития кадрового резерва являются:

  • выявление среди российского персонала потенциальных преемников должностей, занимаемых иностранными специалистами, а также ключевых технических и руководящих должностей, занимаемых российским персоналом;
  • оценка готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению должностей согласно плану преемственности;
  • обеспечение развития работников, состоящих в кадровом резерве, в соответствии с квалификационными требованиями к должностям, для которых планируются кадровые замены.

В рамках процесса формирования кадрового резерва на 2015–2019 гг. были определены потенциальные преемники (в краткосрочной и долгосрочной перспективе) для 606 из 641 должности, входящей в периметр планирования преемственности (95%). Для всех потенциальных преемников составлены планы индивидуального развития, включающие мероприятия в рамках системы обучения и развития персонала (профессиональное обучение, развитие лидерских и управленческих навыков, стажировки, наставничество, курирование проектов и т. д.).

Карьерный навигатор для инженерно-технических дисциплин

В 2016 г. был разработан карьерный навигатор — инструмент, предназначенный для планирования карьерного развития работников инженерно-технических дисциплин в производственном директорате. Карьерный навигатор содержит информацию о семи группах дисциплин в управлении производством, ключевые квалификации каждой дисциплины, возможные траектории карьерного развития и требования к персоналу при переходе с одной должности на другую.

Навигатор включает в себя:

  • карьерные карты с указанием маршрутов переходов в рамках одной группы дисциплин, а также в другие группы дисциплин;
  • электронный архив документов, содержащий каталог карточек квалификаций, перечень особых условий переходов из одной квалификации в другую, электронные версии карьерных карт, детальную информацию о маршрутах переходов между группами дисциплин.

В течение 2016 г. работники компании обращались к карьерному навигатору 2 490 раз.

Программы развития лидерских и управленческих навыков

Для достижения стратегических и производственных целей компании необходимы высококвалифицированные лидеры.

Формирование у персонала компании лидерских качеств осуществляется посредством развивающих аудиторных и онлайн-курсов, обучения на рабочем месте, а также обучения, основанного на взаимоотношениях, таких как коучинг и менторинг.

Для руководителей разных уровней разработаны программы развития лидерских и управленческих навыков, имеющие в основе модель лидерских компетенций «Девять планет».

В 2016 г. 140 российских работников компании, занимающих руководящие должности различного уровня, прошли обучение в рамках лидерских программ.

Развитие лидеров в компании реализуется также через два вида Программы менторинга:

  • индивидуальное менторство — объединение работников разных уровней ответственности в пары с целью карьерного и личностного развития работника с более низким уровнем ответственности;
  • коллективное менторство — серия сессий по обмену знаниями в рамках проекта «Путешествие к девяти планетам». Руководители компании делятся на сессиях опытом построения карьеры, управления проектами и персоналом (в контексте лидерских компетенций).

Программа развития молодых специалистов

С 2010 г. в компании реализуется Программа развития молодых специалистов, цель которой заключается в обеспечении потребности «Сахалин Энерджи» в талантливых кадрах.

В рамках реализации Меморандума о сотрудничестве в области управления персоналом, подписанного «Газпромом» и Shell, с 2016 г. в программе принимают участие представители компаний-акционеров.

Компания организует планомерную работу с молодыми специалистами в соответствии с трехлетней программой развития (см. схему «Этапы Программы развития молодых специалистов»).

Всего в 2016 г. в рамках программы было трудоустроено 12 молодых специалистов. Начиная с 2010 г. в Программе развития молодых специалистов приняли участие 94 человека.

Этапы Программы развития молодых специалистов

Клуб молодых специалистов «Молодая энергия»

С 2012 г. в компании функционирует клуб молодых специалистов «Молодая энергия», призванный способствовать быстрой адаптации молодых специалистов, развитию у них деловых и лидерских навыков. В 2016 г. в клубе состоялся ряд мероприятий, в т. ч. информационная сессия о направлениях деятельности отдела инженерно-технической поддержки и безопасности эксплуатации, встреча с начальником департамента по производству (морские объекты), во время которой обсуждались вопросы стратегии построения карьеры.

Программа «Горизонты будущего»

С целью повышения компетентности молодых специалистов и формирования базовых навыков руководителя в 2014 г. была разработана модульная программа «Горизонты будущего». Основными задачами программы являются раскрытие потенциала; формирование навыков и умений, необходимых для эффективного взаимодействия в команде и для понимания задач и роли руководителя; создание условий для определения собственных сильных сторон и зон развития. В 2016 г. обучение прошли 16 молодых специалистов.

Организация стажировок персонала

Организация стажировок персонала является неотъемлемой частью кадровой стратегии «Сахалин Энерджи» в области привлечения, удержания и развития персонала.

Участвуя в программах стажировок, работники приобретают разнообразный опыт работы в проектах, получают дополнительные возможности для личного и карьерного развития.

В 2015–2016 гг. были организованы стажировки в компаниях-акционерах для восьми работников «Сахалин Энерджи», 12 работников компаний-акционеров получили возможность пройти стажировку в «Сахалин Энерджи».

Развитие научного потенциала

«Сахалин Энерджи» уделяет большое внимание развитию научного потенциала работников. В рамках разработки совместных технических проектов компания взаимодействует с вузами и научно-исследовательскими институтами, специалисты компании участвуют в работе студенческих научных обществ, в подготовке и проведении лекций и т. д.

В компании ежегодно проводится научно-практическая конференция молодых специалистов. К участию в ней приглашаются работники «Сахалин Энерджи» в возрасте до 35 лет включительно, работающие в компании не менее 12 месяцев.

В октябре 2016 г. состоялась VIII Научно-практическая конференция молодых специалистов. Участники представили 18 работ в трех секциях: «Инженерное дело и геология», «Производство и техническое обслуживание», «Экономика, управление информацией и управление персоналом». В работе конференции принимали участие не только сотрудники «Сахалин Энерджи», но и работники компаний-акционеров, а также магистранты и аспиранты Российского государственного университета нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина.

В состав оценочной комиссии конференции вошли эксперты из производственного, технического и кадрового директоратов компании и представители Российского государственного университета нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина.

Программа организации производственной и преддипломной практики

С целью формирования внешнего кадрового резерва на должности категории «молодой специалист» с 2000 года в компании реализуется Программа организации студенческой практики.

Работая рядом с высококвалифицированными специалистами, студенты российских высших учебных заведений и учреждений среднего профессионального образования получают возможность ознакомиться с передовыми технологиями производства и лучшими международными и отечественными практиками ведения бизнеса, приобрести уникальный практический опыт.

В 2016 г. в компании прошли производственную и преддипломную практику 52 студента высших учебных заведений и 33 студента учреждений среднего профессионального образования. Около 70% практикантов 2016 г. — жители Сахалинской области.

В рамках социального партнерства в сфере профессионального образования на территории Сахалинской области компания плодотворно сотрудничает с политехническим колледжем Сахалинского государственного университета, в частности:

  • ежегодно предоставляет места для прохождения производственной и преддипломной практик для студентов 3–4-х курсов на производственном комплексе «Пригородное». Программа практик для студентов колледжа реализуется с 2009 года. Ежегодно практику проходят от 20 до 30 человек профильных для компании рабочих профессий;
  • каждый семестр для студентов 2–4-х курсов проводятся профориентационные мероприятия. Студенты получают информацию о проекте «Сахалин-2» в целом и о «Сахалин Энерджи» как о потенциальном работодателе. Данные мероприятия помогают формировать у молодых людей мотивацию для работы в рамках выбранной рабочей профессии по окончании колледжа. Во время бесед студенты узнают о различных видах практик, которые проводятся на базе компании, о Программе подготовки стажеров (см. разделы 9.1.7.4 «Программа подготовки стажеров»);
  • в 2016 г. студентам — выпускникам колледжа компания предложила темы курсовых и дипломных работ, отражающих специфику завода СПГ. Темы были согласованы с руководством колледжа. Инструкторы производственного обучения оказывали студентам методическую и информационно-консультационную поддержку во время разработки курсовых и дипломных работ и рецензировали четыре дипломные работы. Защита дипломных работ прошла успешно, студенты получили оценки «хорошо» и «отлично»;
  • для преподавателей колледжа организуются выезды на ПК «Пригородное» для ознакомления с новейшим производственным оборудованием, производственными процедурами и стандартами, применяемыми на заводе СПГ. Информационно-консультационную поддержку преподавателям оказывают инструкторы производственного обучения и специалисты из числа опытного технического и технологического персонала. Проводятся обзорные лекции по технологическому процессу завода СПГ и узкоцелевые семинары.

Программа образовательных грантов

Программа образовательных грантов «Сахалин Энерджи» действует с 2003 года.

К участию в конкурсе программы приглашаются талантливые выпускники средних общеобразовательных школ и учреждений среднего профессионального образования Сахалинской области, желающие получить высшее профильное образование с целью дальнейшего трудоустройства в компании.

Образовательные гранты «Сахалин Энерджи» предоставляются в виде стипендии (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет средств государственного бюджета) или возмещения стоимости обучения (при обучении финалиста конкурса в вузе за счет внебюджетных средств).

Победителями конкурса в 2016 г. стали семь выпускников сахалинских школ.

Всего по состоянию на конец 2016 г. в российских вузах при поддержке компании обучался 21 участник Программы образовательных грантов.

Безопасность и охрана труда

Общие сведения

Успешная реализация крупных проектов и эксплуатация производственных объектов требуют особого отношения к технике безопасности и охране труда. Приоритетами деятельности «Сахалин Энерджи» являются безопасность производства и непричинение вреда здоровью.

В настоящее время применяются восемь жизненно важных правил, обязательных для исполнения. Эти правила компания связывает с зонами наиболее высокого риска.

Данные о нарушениях сотрудниками компании и подрядных организаций жизненно важных правил безопасности в 2016 г. представлены на схеме «Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи».

Нарушение жизненно важных правил безопасности приводит к серьезным последствиям вплоть до увольнения.

Жизненно важные правила безопасности
«Сахалин Энерджи»

Я не приду на работу в состоянии наркотического
или алкогольного опьянения.

Я не буду курить, а также носить или использовать
источники воспламенения в зоне наличия углеводородов.

Я не буду находиться под подвешенным грузом.

Я буду следовать требованиям наряда-допуска.

Я буду пристегиваться ремнем безопасности
во время поездок в автомобиле.

Я буду управлять транспортным средством компании с действующим сертификатом безопасного вождения и разрешением на поездку.

Я не буду превышать скорость.

Я не буду пользоваться телефоном или рацией во время вождения.

Статистика нарушений жизненно важных правил безопасности «Сахалин Энерджи» в 2016 году, количество случаев

Компания применяет системный подход к управлению вопросами охраны труда, окружающей среды и техники безопасности (см. раздел 3.5 «Управление вопросами ОТОС и социальной деятельности»). Такой подход обеспечивает как соответствие требованиям законодательства, так и управление рисками с целью постоянного повышения показателей в этой области. От своих подрядчиков компания также требует управления вопросами ОТОС в соответствии с этим подходом и принятыми в компании международными стандартами.

Основными направлениями деятельности в области безопасности для компании остаются:

  • охрана труда;
  • промышленная безопасность;
  • безопасность дорожного движения.

Показатели травматизма в компании и подрядных организациях в 2013–2016 годах

Промышленная безопасность

В компании «Сахалин Энерджи» применяется Политика в области промышленной безопасности и система управления промышленной безопасностью (СУПБ), отвечающие всем требованиям действующего российского законодательства и передовой международной практике. Основной целью компании в области промышленной безопасности является обеспечение защиты жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и снижения их последствий.

Производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности является составной частью СУПБ и осуществляется путем проведения комплекса мероприятий по обеспечению безопасного функционирования всех опасных производственных объектов компании, предупреждения аварий на этих объектах и обеспечения готовности к локализации аварий и инцидентов и ликвидации их последствий.

Элементы и аспекты обеспечения промышленной безопасности являются предметом постоянных и регулярных проверок, выполняемых специалистами компании в рамках СУПБ. Эти проверки планируются и осуществляются так, чтобы обеспечивался эффективный контроль деятельности всех структурных подразделений, связанных с промышленной безопасностью опасных производственных объектов (ОПО).

Сведения об организации производственного контроля компания ежегодно представляет в Ростехнадзор в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Компания эксплуатирует опасные производственные объекты (ОПО) с такими признаками опасности, как:

  • получение, использование, переработка, образование, хранение, транспортировка опасных веществ, указанных в приложении 1 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ от 21.07.1997;
  • использование оборудования, работающего под избыточным давлением (более 0,07 МПа);
  • использование стационарно установленных грузоподъемных механизмов.

В государственном реестре зарегистрированы 10 ОПО с присвоением соответствующего класса опасности.

Наличие опасных производственных объектов I и II классов опасности является основанием для обязательной разработки декларации промышленной безопасности. В компании разработаны декларации для всех ОПО.

В соответствии с требованиями законодательства и СУПБ компания обеспечивает подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности работников, занятых на ОПО компании. Порядок обучения, проверки знаний и аттестации в области промышленной безопасности осуществляется в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Таким образом, эффективность производственной деятельности при обязательном соблюдении требований промышленной безопасности достигается посредством применения новейших технологий, проведением регулярной оценки и контроля рисков в области ПБ. Для поддержки высоких показателей применяется ряд мер:

  • организация и функционирование системы управления промышленной безопасностью компании в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • проведение аудитов разного уровня и периодического анализа СУПБ;
  • обеспечение эффективного и объективного процесса расследования аварий, инцидентов и несчастных случаев на объектах, формирование отчетности в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • производственный контроль соблюдения требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами;
  • разработка предупреждающих мероприятий и контроль за организацией и координацией работ, направленных на предупреждение аварий и инцидентов на всех ОПО компании;
  • организация системы подготовки и аттестации работников компании в области промышленной безопасности в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Для всех опасных производственных объектов компании разработаны и внедрены Обоснования безопасности опасных производственных объектов. Данные обоснования прошли экспертизу промышленной безопасности в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Применение компанией этих мер и ряда инструментов мировой практики гарантируют обеспечение соблюдения требований промышленной безопасности на всех стадиях производственной деятельности — от начала проектирования каждой новой скважины до момента отгрузки углеводородов в порту Пригородное.

Культура безопасности труда

Одним из приоритетов деятельности «Сахалин Энерджи» является формирование как в компании, так и в подрядных организациях корпоративной культуры, направленной на достижение «цели ноль», которая заключается в максимальном снижении количества происшествий и внедрении навыков инициативного поведения персонала в области безопасности и охраны труда.

Персонал «Сахалин Энерджи» и подрядных организаций демонстрирует приверженность принципам обеспечения безопасности и достижения «цели ноль». «Цель ноль» подразумевает, прежде всего, предотвращение серьезных происшествий посредством своевременного распознавания опасностей и контроля рисков. Достижение этой цели становится возможным только при условии личного ответственного отношения каждого сотрудника к вопросам безопасности.

Личная ответственность сотрудников при соблюдении правил в сфере ОТОС и их вмешательство в небезопасные ситуации помогает компании достигать намеченных показателей в области безопасности и производственных целей.

В 2016 г. компания начала проводить программу «цель ноль» на проектах строительства дожимной компрессорной станции ОБТК и строительства третьей технологической линии завода СПГ. Цель программы состоит в том, чтобы весь персонал данных проектов присоединился к развитию лидерства в области безопасности.

В апреле 2008 г. была учреждена награда главного исполнительного директора для поощрения безопасного поведения и достижений в сфере ОТОС. Награду ежемесячно получают сотрудники компании и подрядных организаций за вклад в развитие культуры безопасности — отличную и надежную работу, своевременное реагирование и предотвращение опасных ситуаций.

Лестница развития культуры в области безопасности

В 2016 г. были поданы 16 заявок на получение награды. Ее получателями стали четверо сотрудников компании. Кроме того, одна награда была вручена подрядной организации.

Схема «Лестница развития культуры в области безопасности» отражает эволюцию культуры безопасности труда, в ходе которой достигается созидательный уровень. На этом уровне работники компании в должной мере доверяют своему руководству и делятся информацией, которая необходима для предотвращения происшествий. Достижение этого уровня развития корпоративной культуры и есть основная задача программ, проводимых компанией в области охраны труда.

Такое изменение мотивации поведения работников, когда безопасное поведение становится нормой жизни на производстве, в офисе и дома, является огромным шагом на пути к наивысшему, созидательному уровню культуры безопасности труда.

На протяжении девяти лет в компании проходят летний и зимний дни безопасности. Все сотрудники компании и подрядных организаций собираются для обсуждения актуальных вопросов безопасности: каким образом действия и поведение влияют на безопасность окружающих и как сделать работу безопаснее. Кроме того, обсуждаются вопросы соблюдения правил безопасности не только на работе, но и в нерабочее время.

В компании продолжает действовать Программа эффективного наблюдения и вмешательства. Она нацелена на предотвращение серьезных происшествий посредством своевременного реагирования на потенциально опасные ситуации.

В ходе осуществления этой программы в компании, а также в подрядных и в субподрядных организациях формируется и совершенствуется культура безопасности. В Обязательствах и политике в сфере охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности за каждым сотрудником закреплены право и обязанность вмешаться в потенциально опасную ситуацию.

Программа наблюдения и эффективного вмешательства успешно применяется на всех объектах компании. В 2016 г. было зарегистрировано около 50 тыс. случаев вмешательства сотрудников компании и подрядных организаций в ситуации на всех объектах.

Ключевым фактором достижения успеха в развитии культуры безопасности является приверженность высшего руководства компании культуре ОТОС. В 2016 г. состоялось 87 визитов руководителей различных уровней (директоров, руководителей объектов и отделов) на производственные объекты компании и подрядных организаций.
Таким образом они лично демонстрировали сотрудникам компании и подрядных организаций приверженность культуре безопасности труда. Это важный элемент мотивации работников и повышения уровня культуры безопасности в целом.
В 2015–2016 гг. обучение по Программе развития демонстрации приверженности вопросам ОТОС руководителей среднего звена прошли 179 руководителей среднего звена, специалистов по ОТОС и держателей контрактов, которые являются критическими с точки зрения ОТОС; 17 человек получили право быть тренерами программы. Цель программы — обеспечить единое понимание текущей ситуации в области ОТОС, мотивировать сотрудников к постоянному совершенствованию в этой области, а также напоминать о стремлении компании занимать лидирующую позицию в сфере применения стандартов ОТОС на практике.

Карты наблюдения и вмешательства могут применяться также в тех случаях, когда сотрудник выявляет положительные примеры соблюдения техники безопасности или применения передового опыта на рабочем месте. В 2016 г. было заполнено около 33 тыс. карт с показательными примерами культуры безопасности.

В компании также действует Программа определения источников опасности. Цель программы — выявление и исправление потенциально опасных ситуаций, связанных с поломкой оборудования и систем. Каждый сотрудник, обнаруживший такую опасность, заполняет карточку идентификации опасности, в которой регистрирует опасные условия, факторы или технические неисправности, не поддающиеся устранению собственными силами. Карточки следует незамедлительно представить соответствующему менеджеру или специалистам по ОТОС, чтобы предотвратить серьезные происшествия.

На всех производственных объектах компании продолжается обучение в рамках программ, направленных на формирование культуры безопасного поведения. В 2016 г. более 1 200 работников «Сахалин Энерджи» и подрядных организаций прошли соответствующий курс обучения.

С учетом того что большая часть работ проекта осуществляется подрядными организациями, компания придерживается принципа «Мы и подрядчики — одна команда». На его основе разработана программа, согласно которой компетенции в сфере ОТОСБ персонала десяти ключевых подрядных организаций оцениваются по специально разработанным критериям. После оценки компания, используя свои ресурсы, проводит тренинги для подрядных организаций для устранения выявленных пробелов.

В рамках этой программы компания также проводит ежегодные мероприятия по оценке уровня культуры в области ОТОСБ ключевых подрядчиков (32 подрядные организации в 2016 г.) и разрабатывает меры по улучшению культуры ОТОСБ.

Интерактивный онлайн-курс «Минимальный международный курс обучения безопасности» (IMIST) разработан для использования компаниями-операторами и их подрядными организациями и представляет базовые элементы безопасности в нефтегазовой отрасли, описывает потенциальные опасности и меры контроля для всего персонала. Курс помогает снизить количество травм и происшествий, обеспечивая персонал необходимыми знаниями в сфере безопасности и основными навыками в распознавании и минимизации рисков. В 2013–2016 гг. обучение прошли 586 сотрудников компании и подрядных организаций.

Безопасность дорожного движения

Безопасность дорожного движения — сфера постоянного внимания «Сахалин Энерджи».

В работах по проекту задействовано свыше 700 единиц автомобильной техники с ежегодным суммарным пробегом около 10 млн км. Руководство компании и комитет по безопасности дорожного движения сделали акцент на неукоснительном соблюдении норм транспортного законодательства РФ и соответствии требованиям «Сахалин Энерджи» в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения.

С целью поддержания и улучшения показателей в области безопасности дорожного движения компания продолжила реализацию таких мероприятий, как:

  • ежемесячные заседания управляющего комитета по безопасности дорожного движения под председательством главного исполнительного директора компании;
  • анализ отчетов бортовой системы мониторинга (БСМ). БСМ позволяет контролировать поведение водителя, выявляя любые несоответствия, и принимать меры для предотвращения ситуаций, ведущих к ДТП. Отчеты БСМ за год показали улучшение ситуации в сфере управления транспортными средствами. Система мониторинга охватывает более 1 600 водителей, 700 автомобилей;
  • курсы по безопасному вождению — подготовка профессиональных и непрофессиональных водителей по программе безопасного вождения. В 2016 г. курсы были проведены для более чем 1 700 водителей транспортных средств различных категорий. Кроме того, компания предоставляла возможность всем желающим сотрудникам пройти курс безопасного вождения автомобиля;
  • контроль соответствия транспортных средств. Ведутся проверки технического состояния всех используемых в процессе производственной деятельности транспортных средств компании и (суб)подрядных организаций, контролируется соблюдение водителями компании и подрядных организаций правил дорожного движения, устанавливается соответствие требованиям компании в области соблюдения Стандарта по управлению вопросами безопасности дорожного движения. Три группы мониторинга дорожного движения ежедневно работают в разных районах области;
  • взаимодействие с другими организациями. По инициативе компании проводится совместная работа с ООО «Газпром добыча шельф» (ведет освоение Киринского месторождения) для решения вопросов безопасности дорожного движения на южной подъездной дороге, ведущей к Лунскому заливу. Группа мониторинга безопасности дорожного движения совместно с сотрудниками ГИБДД ведет ее патрулирование;
  • активное участие в различных форумах, на которых компания делится опытом организации безопасного дорожного движения на проекте;
  • Программа контроля безопасного управления поездками на объектах компании. На каждом производственном объекте «Сахалин Энерджи» назначены ответственные за безопасность дорожного движения, которые ежедневно контролируют работу транспорта на территории объекта, включая организацию управления поездками, проверку технического состояния транспортных средств и перевозимого груза;
  • учебный курс «Крепление и перевозка грузов автомобильным транспортом». Деятельность компании «Сахалин Энерджи» связана с активными перевозками материалов и тяжелого оборудования по дорогам острова. Неправильно закрепленный груз является одной из основных причин значительного числа дорожно-транспортных происшествий. Необходимость введения учебного курса вызвана увеличением количества выявленных несоответствий при транспортировке грузов на проекте, а также отсутствием в нормативной базе РФ четких рекомендаций о надлежащем креплении грузов.

Важным направлением Программы по безопасности дорожного движения является распространение высоких корпоративных стандартов безопасности за пределами ответственности компании и ее подрядных организаций, особенно в тех населенных пунктах Сахалина, где работает «Сахалин Энерджи». Эта задача решается в рамках деятельности Сахалинского совета по вопросам дорожной безопасности, создание которого компания инициировала в 2005 г. (см. раздел 9.5.6 «Сахалинский совет по вопросам дорожной безопасности»).

Более 1 700 работников «Сахалин Энерджи» и подрядных организаций в 2016 году прошли курс обучения культуре безопасного вождения.

Охрана здоровья персонала

Компания применяет структурированный подход к охране здоровья персонала.

В «Сахалин Энерджи» разработан и утвержден внутренний Стандарт в области охраны здоровья и гигиены труда, который включает следующие разделы:

  • гигиена труда;
  • оценка риска для здоровья;
  • экстренное медицинское реагирование;
  • медицинские требования к профессиональной пригодности;
  • медицинские требования для подрядчиков;
  • контроль исполнения запрета на употребление алкоголя и психоактивных веществ на рабочем месте;
  • контроль фактора хронической усталости;
  • прочее.

Стандарт «Сахалин Энерджи» в области охраны здоровья и гигиены труда

В соответствии со Стандартом спецификации «Медицинские требования к профессиональной пригодности» проводились периодические медицинские осмотры работников компании, осуществляющих деятельность во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, и диспансеризация работников компании.

В 2016 г. 100% работников компании, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда, прошли обязательный периодический медицинский осмотр. Диспансерными осмотрами охвачено более 80% офисных работников.

Компания продолжает уделять особое внимание предотвращению появления усталости у сотрудников. В связи с этим разрабатываются и внедряются дополнительные меры для оценки риска. Персонал компании имеет доступ к интерактивным информационным материалам об управлении рисками, связанными с усталостью.

На всех объектах компании проводится оценка риска для здоровья персонала, внедрена система мониторинга вредных производственных факторов. Начат процесс картирования вредных производственных факторов на удаленных объектах компании с целью повышения наглядности представления информации о вредных факторах. Проводится анализ причинно-следственных связей между показателями, полученными при измерениях факторов производственной среды (воздух рабочей зоны, вибрация, шум, микроклимат, ионизирующие излучения и т. д.), и данными о состоянии здоровья персонала. По результатам анализа оцениваются риски воздействия на здоровье персонала вредных факторов на производственных объектах.

Далее разрабатываются корректирующие мероприятия по уменьшению таких рисков, контроль выполнения осуществляется с помощью электронной базы Fountain. В 2016 г. частота регистрируемых профессиональных заболеваний оставалась на сравнительно низком уровне (см. таблицу «Показатели частоты регистрируемых случаев профессиональных заболеваний в 2012–2016 годах ).

Показатели частоты регистрируемых случаев профессиональных
заболеваний в 2012–2016 годах

Показатели деятельности регулярно анализируются с целью разработки и принятия мер по улучшению условий труда и профилактике заболеваемости, а также пропаганде здорового образа жизни.

В 2016 г. все большее число подрядчиков применяло подход компании к оценке кардиориска и индекса массы тела. Это позволяет эффективно контролировать риски развития острого коронарного синдрома. Активно используется программное обеспечение для контроля доступа на удаленные объекты только пригодных по состоянию здоровья работников. Подход компании к внедрению подсчета и оценки кардиориска и индекса массы тела основан на результатах анализа смертности по причинам, не связанным с травматизмом на производстве. Внедрение этих мероприятий в 2010 г. на удаленных производственных объектах компании позволило снизить смертность практически до нулевого уровня в 2012–2016 годах.

Помимо обязательных программ охраны здоровья в 2016 г. компания продолжала проводить политику поощрения персонала к поддержанию хорошей физической формы и профилактику заболеваний.

С этой целью предпринимались дополнительные меры, включая:

  • мероприятия по профилактике ОРВИ и гриппа, включая санитарное просвещение и вакцинацию;
  • осуществление Программы пропаганды здорового образа жизни и популяризации спорта. Инициативная группа разработала план мероприятий, направленных на укрепление здоровья и популяризацию физической культуры и спорта. В соответствии с этим планом персонал принимал участие в спортивных мероприятиях и состязаниях внутри подразделений и на корпоративном уровне, а также в открытых местных и областных чемпионатах по различным видам спорта (футбол, хоккей, волейбол, теннис, плавание, туризм и пр.);
  • доступ сотрудников компании и членов их семей в корпоративный спортивно-оздоровительный комплекс в Южно-Сахалинске (спортивный зал, плавательный бассейн, футбольное поле, теннисные корты, ледовый каток). Доступ в спортзалы и на спортплощадки на удаленных объектах компании;
  • осуществление Программы профилактики алкоголизма и наркомании, направленной на повышение осведомленности о вреде алкоголя и наркотиков;
  • проведение кампании против курения. Ежегодно 31 мая, во Всемирный день без табака, «Сахалин Энерджи» проводит собрания сотрудников для обсуждения проблемы табачной зависимости. Курящим сотрудникам предлагаются бесплатные врачебные консультации и курсы заместительной терапии, проводится широкая информационная кампания с использованием плакатов и листовок;
  • внедрение высоких стандартов организации экстренного медицинского реагирования. В 2016 г. подготовку по оказанию первой помощи прошли более 370 человек из числа сотрудников «Сахалин Энерджи» и подрядных организаций.

Работники компании и подрядных организаций на удаленных объектах проекта «Сахалин-2», а также работники компании, находящиеся в зарубежных командировках, обеспечиваются медицинской поддержкой, качество которой гарантируется компанией AEA International (Sakhalin) ZAO. Работники компании также получают медицинские услуги в других учреждениях здравоохранения, внесенных в перечень страховой компании АО «СОГАЗ», по программе добровольного медицинского страхования (см. раздел 9.1.5 «Социальные гарантии, льготы и компенсации»).

Права человека

Права человека: принципы и система управления

В число ключевых принципов деятельности «Сахалин Энерджи» входят такие принципы, как ведение бизнеса c ответственностью перед обществом, соблюдение законодательства Российской Федерации, а также поддержка основных прав человека без нарушения правовых рамок бизнеса.

Подход к вопросам уважения прав человека подразумевает целый ряд неразрывно связанных элементов, а именно:

  • принятие компанией обязательств в сфере прав человека;
  • включение этих обязательств в стратегию компании;
  • оценку рисков и воздействия на права человека;
  • взаимодействие с заинтересованными сторонами по вопросам, связанным с правами человека;
  • наличие эффективного механизма рассмотрения жалоб;
  • обучение персонала компании и подрядчиков;
  • контроль и отчетность в сфере уважения прав человека.

Стандарты компании в области прав человека закреплены в следующих основных документах, обеспечивающих основу для их реализации в повседневной деятельности:

  • Политика по правам человека;
  • Кодекс деловой этики, включая Положение об общих принципах деятельности;
  • Руководство по коммерческой системе управления;
  • Политика в сфере охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности;
  • Политика по безопасности;
  • Политика в области организации материально-технического обеспечения и подрядных работ;
  • Процедура рассмотрения жалоб / изобличающей информации / Порядок рассмотрения жалоб от населения;
  • Политика устойчивого развития.

Весь объем обязательств в области прав человека, а также вопросы управления рисками, связанными с потенциальными или фактическими нарушениями прав человека в результате деятельности компании, изложены в Политике по правам человека, текст которой доступен на интернет-сайте компании.

«Сахалин Энерджи» внедрила стандарты соблюдения прав человека во всех сферах деятельности, в которых существуют потенциальные риски нарушения этих прав, а именно:

  • взаимодействие с персоналом;
  • взаимодействие с населением;
  • организация материально-технического обеспечения и подрядных работ;
  • обеспечение безопасности объектов.

Сферы деятельности компании в области прав человека

В компании проводятся обучающие курсы и информационные сессии в области прав человека (см. раздел 9.4.4 «Обучение в области прав человека»). Особое внимание уделяется информированию подрядных организаций, предоставляющих услуги в области безопасности, о стандартах компании в области прав человека.

Механизмы рассмотрения жалоб

Компания строит взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами таким образом, чтобы избежать любого негативного воздействия на права человека. Однако очевидно, что при реализации такого масштабного проекта, как «Сахалин-2», невозможно полностью исключить все риски и негативное воздействие.

Для того чтобы максимально эффективно реагировать на жалобы и обращения в связи с реализацией проекта, на начальном этапе строительства компания внедрила механизмы рассмотрения жалоб, включая:

  • Процедуру рассмотрения изобличающей информации, в рамках которой рассматриваются вопросы нарушения Положения об общих принципах деятельности, положений Кодекcа деловой этики или других процедур компании (конфликт интересов, взяточничество, коррупция, пр.);
  • Процедуру рассмотрения жалоб и запросов работников, в рамках которой рассматриваются вопросы, касающиеся сферы трудовых отношений персонала компании (нарушение прав работников компании в рамках законов, нормативных правовых актов, локальных нормативных актов компании;нарушение соглашений о труде, условий трудового договора с работником; другие ситуации, затрагивающие интересы, нарушающие трудовые и личные права работника в процессе его деятельности в компании);
  • Процедуру рассмотрения жалоб от населения, предназначенную для работы с жалобами и обращениями от населения и работников подрядных и субподрядных организаций в отношении негативного воздействия при реализации проекта «Сахалин-2». В дополнение к Процедуре рассмотрения жалоб от населения компания в 2011 г. разработала отдельный порядок рассмотрения жалоб, относящихся к реализации Плана содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (см. раздел 9.5 «Социальные инвестиции и вклад в устойчивое развитие территории присутствия»).

Применение вышеперечисленных механизмов помогает обеспечить своевременное и эффективное рассмотрение и разрешение жалоб, тщательное документирование жалоб и принятых коррективных мер, снижает вероятность повторения аналогичных ситуаций и тем самым способствует формированию прочных и эффективных долгосрочных взаимоотношений со всеми, кого затрагивает деятельность компании.

Для максимальной эффективности работы с жалобами от населения компания строит работу в этой области в соответствии с рядом принципов:
• легитимность и встроенность в корпоративную систему;
• доступность;
• прозрачность и открытость;
• вовлечение заинтересованных сторон и обеспечение диалога в процессе рассмотрения жалоб;
• применение установленных сроков и обеспечение согласованных действий для разрешения жалоб;
• обеспечение конфиденциальности;
• применимость как для компании, так и для подрядчиков;
• использование накопленного опыта для принятия превентивных мер и ведения проактивных действий.

Работа с жалобами в 2016 году

В 2016 г. в рамках различных корпоративных механизмов рассмотрения жалоб поступило 67 жалоб и обращений от персонала компании и внешних заинтересованных сторон, включая:

  • 36 жалоб в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации;
  • 9 жалоб от работников компании;
  • 22 жалобы от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций.

Жалобы в отношении нарушения Положения об общих принципах деятельности, положений Кодекса деловой этики или других процедур компании рассматривались в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации. Эти жалобы касались вопросов проведения тендерных процедур, закупки материалов и услуг, конфликта интересов и неэтичного поведения.

К концу 2016 г. из 36 жалоб в рамках Процедуры рассмотрения изобличающей информации было разрешено 25. Кроме того, были разрешены пять жалоб, которые поступили в конце 2015 года. Все 30 жалоб были разрешены в течение времени, предусмотренного в технических заданиях на проведение расследований. К концу 2016 г. незавершенными оставались 11 внутренних расследований, инициированных по результатам анализа жалоб в отношении нарушения Положения об общих принципах деятельности, положений Кодекса деловой этики или других процедур компании. Эти расследования будут завершены в 2017 году.

Жалобы от персонала компании рассматривались в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб и запросов работников. В 2016 г. в рамках указанной процедуры было получено девять жалоб по вопросам, связанным непосредственно с трудовыми отношениями, а также с применением локальных нормативных актов работодателя. Жалобы были разрешены в сроки, установленные процедурой.

Жалобы от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций рассматривались в соответствии с Процедурой рассмотрения жалоб от населения. В основном они касались воздействия проекта на местное население (например, состояние дорог, воздействие на местную инфраструктуру), трудовых отношений (в подрядных и субподрядных организациях), реализации Плана содействия развитию КМНС Сахалинской области и других вопросов (в отношении раскрытия информации, управления строительными городками, соблюдения кодекса поведения и др.).

К концу 2016 г. из 22 жалоб от населения и сотрудников подрядных и субподрядных организаций было разрешено 19. Кроме того, были разрешены три жалобы, которые поступили в конце 2015 года. Все 22 жалобы были разрешены в течение времени, предусмотренного в Процедуре разрешения жалоб (менее чем за 45 рабочих дней). К концу 2016 г. неразрешенными оставались три жалобы. Статус разрешения этих жалоб будет представлен в отчете об устойчивом развитии компании за 2017 год.

Категории жалоб от населения в 2016 году, %

Обучение в области прав человека

Для внедрения стандартов в области прав человека в ежедневную практику компании и ее подрядчиков необходимо, чтобы персонал обладал соответствующими знаниями. Поэтому компания организует систематическое обучение и повышение уровня осведомленности среди персонала «Сахалин Энерджи», ее подрядчиков и других заинтересованных сторон.

Требования компании в области прав человека включены в ряд обучающих инструктажей и специальные курсы, которые обязательны для всего персонала компании и подрядных организаций.
Примерами таких инструктажей являются:

  • общий вводный инструктаж;
  • курс по Кодексу деловой этики;
  • инструктаж по вопросам охраны труда, окружающей среды, техники безопасности и социальной сферы.

Компания проводит специальные курсы, которые определяются в соответствии с наличием рисков в области прав человека и предназначены для конкретного состава персонала. Процесс представлен на схеме «Определение специальных курсов обучения».

Обучение применению Процедуры рассмотрения жалоб от населения организовано для тех сотрудников, которые по роду своей деятельности принимали или могут принимать участие в процессе получения или разрешения жалоб от населения (например, руководители подразделений, работники приемных, представители компании, которые непосредственно руководят работой подрядных организаций).

В 2016 г. на таких курсах обучался персонал производственного директората, отдела охраны окружающей среды, управления по взаимодействию с государственными органами, акционерами и связям с общественностью.

Определение специальных курсов

Контроль в области прав человека

Важным компонентом обеспечения соблюдения прав человека является осуществление контроля. И контроль, и отчетность в области прав человека организованы как на внутреннем, так и на внешнем уровнях.

Как правило, контроль включает:

  • посещение населенных пунктов;
  • опрос персонала компании и внешних заинтересованных сторон;
  • встречи с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, включая местное население и представителей подрядных организаций, для получения обратной связи;
  • проверка договоров на наличие в них положений о правах человека.

Внутренний контроль осуществляется на уровне отдельных подразделений, а также отделом внутреннего контроля. Внешний контроль включает регулярные аудиторские проверки со стороны кредиторов, акционеров и независимых экспертов.

Общий контроль соблюдения установленного процесса рассмотрения жалоб осуществляет комитет по деловой этике, в который входят главный исполнительный директор и ряд директоров.

Результаты контроля соблюдения стандартов в области прав человека включены в регулярные внутренние отчеты для руководства и акционеров, а также в ежегодные отчеты об устойчивом развитии компании.

Социальные инвестиции и вклад в устойчивое развитие
территории присутствия

Принципы и подходы компании в области
социальных инвестиций и устойчивого развития

С момента создания в 1994 г. компания уделяет большое внимание реализации на территории Сахалина социально значимых программ. Масштабные и последовательные инвестиции в социальную сферу и долгосрочная политика, направленная на решение общественно значимых задач, отвечают приверженности компании принципам устойчивого развития. «Сахалин Энерджи» проводит политику на основе взаимных вложений ресурсов и выгоды для всех заинтересованных сторон.

В 2016 г. «Сахалин Энерджи» заняла первую строку в российском рэнкинге проекта «Лидеры корпоративной благотворительности». Это совместный проект Форума доноров, PricewaterhouseCoopers и газеты «Ведомости», направленный на поддержку, развитие и продвижение идей корпоративной благотворительности.

В 2016 г. общий объем инвестиций компании в реализацию различных внешних социальных программ на территории Сахалинской области составил более 74 млн рублей.

В соответствии со Стратегией в области социальных инвестиций «Сахалин Энерджи» реализует проекты, которые:

  • разработаны на основе консультаций с общественностью и соответствуют выявленным потребностям сообществ, затронутых деятельностью компании;
  • относятся к вопросам, влияющим на репутацию компании;
  • могут не иметь непосредственного отношения к деятельности компании, однако способствуют экономическому, экологическому и социальному развитию острова Сахалин;
  • способствуют устойчивому социально-экономическому и экологическому развитию Сахалина, а также демонстрируют заинтересованным сторонам выполнение обязательств «Сахалин Энерджи» в области устойчивого развития.

Управление благотворительной деятельностью и социальными инвестициями компании осуществляет отдел социальной деятельности департамента внешних и корпоративных отношений. Отдел ведет разработку, реализацию и мониторинг социальных проектов и программ, отвечает за годовое и текущее финансовое планирование и отчетность.

Деятельность компании в области социальных инвестиций регулируется рядом документов, которые определяют объекты и принципы благотворительной деятельности и социальных инвестиций, а также описывают процесс управления этими вопросами, включая процедуры планирования, принятия решений и финансирования. К этим документам относится Стратегия в области социальных инвестиций, являющаяся частью Стандарта управления вопросами социальной деятельности. Согласно стратегии и в соответствии с собственными требованиями к внутреннему аудиту «Сахалин Энерджи» проводит постоянный внутренний мониторинг проектов социальных инвестиций и один раз в два года организует независимую внешнюю оценку.

Программы социальных инвестиций связаны с долгосрочными целями «Сахалин Энерджи» в регионе осуществления деятельности — на острове Сахалин.

Акцент делается на реализацию стратегических долгосрочных партнерских проектов с участием внешних заинтересованных сторон, на применение различных механизмов и технологий реализации социальных программ, в т. ч. конкурсного распределения средств. Для принятия решений в рамках реализации ключевых программ сформированы управляющие органы и экспертные советы — коллегиальные координирующие и совещательные органы, в состав которых входят представители компании, партнеров, члены общественных объединений, действующих на территории присутствия компании.

Акцент на реализацию стратегических долгосрочных партнерских проектов

Стремясь к долгосрочным социальным изменениям в регионах присутствия, компания реализует проекты в рамках ключевых направлений, которые определены в ходе консультаций с общественностью. Это:

  • охрана окружающей среды и биоразнообразия;
  • безопасность;
  • образование;
  • культура и искусство;
  • охрана здоровья;
  • содействие развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области.

Подход компании к вопросам развития региона присутствия — это целенаправленная политика участия в жизни общества, которая подразумевает поддержку соответствующих проектов и программ (средства для финансирования этой деятельности выделяются акционерами), участие сотрудников компании в корпоративных социальных программах, развитие благотворительности и волонтерства в регионе, а также активное включение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории присутствия.

За годы развития Программы социальных инвестиций «Сахалин Энерджи» выработала собственную модель управления внешними социальными программами, которая основана на политиках компании и лучшем мировом опыте благотворительной деятельности. Компания не только стремится адаптировать и применять лучшие мировые практики, но и сама становится примером в области корпоративной филантропии.

Экологические инициативы являются одним из ключевых направлений социальных инвестиций «Сахалин Энерджи». Таким образом компания вносит вклад в развитие экологический культуры, экологическое воспитание подрастающего поколения, сохранение биологического разнообразия и природной среды.

Ориентиры в сфере социальных инвестиций компании в 2017 году:

  • Формирование и реализация программ, ориентированных на поддержку стратегии развития компании и на повышение эффективности ее вклада в решение региональных задач.
  • Развитие диалога с заинтересованными сторонами, направленного на формирование устойчивой социальной базы для инициатив компании.
  • Повышение эффективности социальных программ посредством:
    • вовлечения персонала компании в разработку и реализацию внешних социальных программ;
    • развития сотрудничества с государственными органами, бизнес-партнерами, экспертными и общественными организациями при реализации социальных проектов;
    • распространения эффективных моделей социальных программ в регионе и на федеральном уровне;
    • управления знаниями в сфере КСО, развития системы повышения квалификации специалистов, вовлеченных в реализацию программ социальных инвестиций; обеспечения высокого уровня информационной открытости.

Фонд социальных инициатив «Энергия»

Одной из благотворительных программ «Сахалин Энерджи», которые демонстрируют комплексный и последовательный подход компании к социальным преобразованиям на территории присутствия и стремление к решению актуальных вопросов местных сообществ, стал Фонд социальных инициатив «Энергия».

Конкурсная программа для поддержки общественно важных инициатив, начатая в 2003 г., позволяет выявлять наиболее интересные и эффективные способы решения актуальных для местных сообществ проблем. Поддержка таких инициатив на местах способна не только внести серьезный вклад в решение проблем, но и укрепить уверенность активных граждан в способности улучшить окружающую жизнь, повысить потенциал общественных организаций. Один из принципов, которым руководствуется компания при конкурсном отборе проектов, — принцип открытости и прозрачности. Оценкой и отбором проектов занимается экспертный совет, состоящий из представителей компании, общественности и власти. Вся информация об условиях участия в конкурсах и критериях отбора публикуется в открытом доступе на сайте фонда (www.fondenergy.ru).

Для конкурсного финансирования проектов определено несколько фокусных направлений, одним из которых является охрана окружающей среды. Кроме того, финансовую поддержку получают проекты в области искусства, культуры, образования, спорта, пропаганды здорового образа жизни.

В 2016 г. поддержку получили 52 проекта. Примеры реализованных проектов:

  • «Школа социального туризма» Сахалинской областной общественной организации «Клуб «Бумеранг»: развитие социального туризма, организованного силами волонтеров и общественных организаций, как средства экологического и патриотического воспитания детей и молодежи. В рамках проекта была организована школа волонтеров-экскурсоводов, состоялся семинар «Интерпретативный подход при подготовке и проведении экскурсий», а также разработаны модельные эколого-просветительские экскурсии, лучшие из которых вошли в сборник «Технологические карты краеведческих экскурсий Сахалина»;
  • «Разрешите вам представить…» детского сада № 6 «Радуга» с. Троицкого Анивского района: создание условий для формирования у дошкольников целостного представления об окружающем мире и профессиях. В рамках проекта организована новая музейная экспозиция «Сахалин — остров сокровищ», призванная рассказать детям о богатствах недр Сахалина, представить промышленность острова, показать, где трудятся родители.

С 2003 г. в рамках Фонда социальных инициатив «Энергия» финансовую поддержку получили более 250 организаций и учреждений, в 64 населенных пунктах острова реализовано 502 проекта. Инвестиции компании составили более 54,35 млн рублей.

Число проектов, получивших финансирование
в 2003–2016 годах, по районам

Программа поддержки благотворительных
инициатив сотрудников «Спешите делать добро»

Корпоративное добровольчество — одна из форм реализации корпоративной социальной ответственности. Возможность внести свой вклад в решение социальных проблем формирует у сотрудников позитивное отношение к компании, развивает чувство гордости за себя и компанию.

«Сахалин Энерджи» включила волонтерство в свою социальную политику: активно вовлекает сотрудников в благотворительные программы, поддерживает инициативы. Участие в добровольческих мероприятиях позволяет сотрудникам погрузиться в новую среду, обогащает их личный опыт, стимулирует творческое мышление и поиск нестандартных решений для поставленных задач. Примером такой практики является Программа поддержки благотворительных инициатив сотрудников «Спешите делать добро», открытая в 2003 году.

В 2016 г. программа осуществлялась в трех основных направлениях:

  • участие в днях волонтера (дизайн-субботниках), которые предполагают добровольную работу в пользу какого-либо социального учреждения Сахалина;
  • участие в акциях по сбору средств, организуемых компанией;
  • инициирование и реализация сотрудниками благотворительных проектов.

Кроме этого было реализовано несколько инициатив в оказании профессиональной помощи (pro bono), что стало еще одним шагом в развитии нового направления программы — компетентного и навыкового волонтерства (использование профессиональных знаний и навыков сотрудников ради общественного блага).

В 2016 г. были проведены две экологические волонтерские акции. Весенний субботник прошел на территории Южно-Сахалинского дома-интерната для престарелых и инвалидов. Сотрудники компании и члены их семей облагородили территорию дома-интерната: посадили декоративные кустарники, разбили цветочные клумбы, очистили прогулочные площадки в парковой зоне.

Осенняя акция была организована в городском парке г. Корсакова. В ней приняли участие 120 сотрудников компании и члены их семей. «Сахалин Энерджи» провела большую подготовительную работу: специалисты департамента ОТОС выезжали в парк для описи видового растительного состава в парке, экологи разработали тексты для информационных аншлагов, специалисты перевели их на японский и английский языки. Затем аншлаги были установлены вдоль экологической тропы и прогулочных дорожек в парке. В ходе акции волонтеры покрасили перила на лестнице протяженностью 130 м и обновили информационные аншлаги, установленные ранее, посадили декоративные кустарники и цветы, привели в порядок парковые дорожки, изготовили кормушки для белок.

В рамках корпоративных кампаний в 2016 г. помощь получали социальные учреждения для пожилых и инвалидов в пяти населенных пунктах острова (с. Гастелло Поронайского района, г. Макаров, г. Александровск-Сахалинский, г. Южно-Сахалинск, с. Синегорcк). На средства, собранные сотрудниками (более 1,6 млн руб.) и удвоенные компанией, были обновлены комнаты отдыха, приобретено и передано оборудование для организации досуга, медицинское и реабилитационное оборудование.

Ежегодный благотворительный проект «Новогодние чудеса» был направлен на сбор средств для детей с ограниченными возможностями, одиноких пожилых людей и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Этим проектом компания поддержала международную инициативу «#ЩедрыйВторник», которая впервые проходила в России.

Несколько благотворительных проектов было реализовано по инициативе сотрудников. На собранные персоналом ПК «Пригородное» (и удвоенные компанией) средства для школы с. Раздольное Корсаковского района был приобретен современный мобильный лабораторный комплекс. С его помощью можно проводить различные эксперименты, химические опыты, делать презентации и решать множество других задач.

В 2016 г. сотрудники управления охраны здоровья, труда и гигиены «Сахалин Энерджи» в качестве волонтеров впервые участвовали в подготовке и проведении областного детского Праздника безопасности, который проходил в рамках партнерской программы по детской безопасности. Выступая экспертами на этапе «Юные знатоки безопасности», они учили ребят производить оценку риска любого мероприятия. Предварительно сотрудники управления провели оценку рисков в области безопасности на всех соревновательных площадках.

Корсаковский партнерский совет
по устойчивому развитию

Следуя одному из основных принципов устойчивого развития — удовлетворять потребности ныне живущих людей, не лишая будущие поколения возможности удовлетворять свои потребности, — «Сахалин Энерджи» инициировала Программу социальных инвестиций и устойчивого развития в Корсаковском городском округе (ГО) Сахалинской области. В рамках программы компания финансирует проекты социальной сферы.

Управление программой осуществляет Корсаковский партнерский совет по устойчивому развитию (КПСУР). Он состоит из девяти членов, по три от каждой стороны: компании «Сахалин Энерджи», органов власти и общественности Корсаковского ГО.

Помимо того что совет представляет собой механизм взаимодействия с заинтересованными сторонами и является экспертным советом по рассмотрению проектов социальных инвестиций, он ведет мониторинг социальной ситуации в районе.

Еще одна задача, которая решается в рамках программы, — вовлечение в обсуждение проектов как можно большего числа жителей Корсаковского района. Для этого два раза в год в рамках конкурса малых проектов «Инициативы Корсакова» проводятся ярмарки проектов, которые являются одновременно публичной презентацией и конкурсом идей. К участию в ярмарках приглашаются все жители, и именно они определяют, какие из разработанных проектов наиболее актуальны, что из предложенного необходимо сделать в первую очередь для улучшения жизни в городском округе.

Конкурс проектов под управлением КПСУР существует с 2004 года. В течение 2016 г. поддержку получили 17 проектов.

В 2016 г. в населенных пунктах Корсаковского района прошли общественные консультации по вопросам деятельности Корсаковского партнерского совета по устойчивому развитию. Изучались оценка отношения населения Корсаковского городского округа к деятельности КПСУР, осведомленность о проектах, реализованных в Корсаковском районе при поддержке «Сахалин Энерджи», мнения о развитии программы в дальнейшем.

Все материалы о деятельности совета доступны на сайте www.korsakovsovet.ru.

Партнерская программа безопасности
«Что делать в чрезвычайных ситуациях»

Один из приоритетов «Сахалин Энерджи» — безопасность.

Выделяя вопросы безопасности детей в качестве главных и понимая их очевидную актуальность для Сахалинской области, в 2005 г. компания инициировала программу, которая осуществляется в партнерстве с ГУ МЧС России по Сахалинской области и министерством образования Сахалинской области.

В число ее ключевых задач входит создание условий для интенсификации работы, направленной на усвоение и закрепление детьми знаний о правилах безопасного поведения в чрезвычайных ситуациях.

В 2016 г. состоялись общественные презентации двух мультфильмов, посвященных безопасности поведения на дворовых игровых площадках и предотвращению термических ожогов, а также презентации двух книжек-комиксов — «Осторожно, мороз!» и «Фликеры».

В октябре 2016 г., в Международный день уменьшения опасности стихийных бедствий, на Сахалине в седьмой раз прошел ежегодный областной детский Праздник безопасности. В нем приняли участие 16 команд детей в возрасте 11–12 лет из 15 районов области.

Участниками конкурса детской анимации «Безопасность — это важно!» стали 63 ребенка в возрасте от 7 до 16 лет. Лучшие работы были удостоены наград на церемонии, которая состоялась в ноябре 2016 года. Авторы индивидуальных и коллективных работ старались показать, насколько важно соблюдать правила безопасного поведения, чтобы не попасть в сложную ситуацию. В состав жюри конкурса вошли представители партнеров программы «Что делать в чрезвычайных ситуациях», а также эксперты — профессионалы в сфере кино и телевидения.

Все мультфильмы и другие материалы, созданные в рамках программы, размещены на сайте www.senya-spasatel.ru.

В декабре в пресс-центре МИА «Россия сегодня» состоялась торжественная церемония награждения участников Всероссийского конкурса социальной рекламы среди органов государственной власти «Импульс». В номинации «Лучший буклет» третье место и звание призера было присвоено изданному в рамках партнерской программы комиксу «Безопасность на воде летом».

Сахалинский совет по вопросам дорожной безопасности

Сахалинский совет по вопросам дорожной безопасности представляет собой одну из программ компании в области социальных инвестиций.

Программа реализуется с 2005 г. при активном участии всех заинтересованных сторон. Партнерами инициативы являются компания «Сахалин Энерджи», правительство Сахалинской области и УМВД России по Сахалинской области.

Совет занимается разработкой и реализацией специальных проектов в двух ключевых направлениях, способствующих сокращению количества пострадавших в дорожно-транспортных происшествиях (ДТП) и сокращению количества ДТП.

В рамках направления «Улучшение дорожной инфраструктуры» в 2016 г. продолжалось оснащение пешеходных переходов инновационными средствами организации дорожного движения. Это помогает водителям лучше видеть пешеходов на переходах и быстрее различать дорожные знаки «пешеходный переход». Эффективность проекта, начатого в 2013 г., подтверждена статистикой ГИБДД УМВД России по Сахалинской области: аварийность на специально оборудованных пешеходных переходах снизилась в несколько раз.

Вся информация о деятельности Сахалинского совета по вопросам дорожной безопасности размещена на сайте www.sakhalinroadsafety.ru.

Выставочный проект «Мир нивхов»

В ноябре 2016 года в Строгановском дворце Санкт-Петербурга открылась выставка «Мир нивхов».

Этот совместный проект Государственного Русского музея и Сахалинского областного художественного музея осуществлен при поддержке компании «Сахалин Энерджи». Он призван способствовать повышению престижа культурных учреждений Сахалина и формированию единого культурного пространства России.

Впервые в истории сахалинской культуры в одном из крупнейших музеев страны представлены экспонаты областных музеев, рассказывающие о нивхах. Основная часть экспозиции (произведения сахалинских мастеров из фондов Сахалинского областного художественного музея, Сахалинского областного краеведческого музея, Охинского и Ногликского краеведческих музеев) была сформирована в рамках праздничных мероприятий к 80-летию Владимира Михайловича Санги и представлена сахалинскому зрителю в ноябре 2015 года.

В выставочном зале Строгановского дворца экспонировались 76 предметов живописи и декоративно-прикладного искусства, а также скульптурные портреты. Культура коренных народов отражена в лучших произведениях художников, работавших в этой теме в разное время: Сергея Таяковича Гурки, первого нивхского живописца, Лидии Демьяновны Кимовой, талантливой нивхской мастерицы, известной далеко за пределами Сахалина, Гиви Михайловича Манткавы, первооткрывателя мира древнего народа для ценителей живописного искусства. Авторами картины «Сцена из жизни нивхов» (1975 г.) из фонда Охинского краеведческого музея являются Григорий Давидович Брускин, широко известный как Гриша Брускин и ныне проживающий в США, и Светлана Захаровна Богатырь, работающая в России и во Франции.

Вниманию посетителей выставки были представлены тематические буклеты, фотокаталог произведений со справочной информацией о мастерах, путеводители с тестами для детей.

В рамках проекта состоялись экскурсии, квесты, мастер-классы и презентация альбома аудиосказок на нивхском и русском языках основоположника нивхской литературы Владимира Санги (сказки на нивхском языке читает автор). Экземпляры аудиоальбомов переданы в институт народов Севера РГПУ им. Герцена, в школы в местах проживания коренных малочисленных народов Севера Сахалина, в библиотеки федерального и областного уровней.

Ключевые выставочные мероприятия проводились в дни Санкт-Петербургского международного культурного форума 2016 г. и вошли в его обширную программу.

План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области

План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области (далее — План содействия или план) — партнерская программа «Сахалин Энерджи», Регионального совета уполномоченных представителей коренных малочисленных народов Севера (КМНС) Сахалинской области и правительства Сахалинской области, начатая в 2006 году. Программа реализуется пятилетними фазами, 2016–2020 гг. — период действия третьего Плана содействия.

Ежегодно в рамках Плана содействия проходят консультации во всех местах традиционного проживания КМНС Сахалинской области. В 2016 г. в 12 населенных пунктах были организованы 16 общественных встреч, в которых приняли участие 257 человек. Основные цели консультаций — информирование населения о нововведениях третьего Плана содействия и о конкурсных программах.

Цели и структура Плана содействия

Ключевыми целями Плана содействия развития коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области в 2016–2020 гг. являются:

– развитие потенциала: предполагает совершенствование лидерских качеств и технических навыков (в т. ч. в сферах бухгалтерского учета, бюджетирования, бизнес-планирования, ведения экономической деятельности, подготовки отчетов), поддержку стремления к дальнейшему развитию этнического самосознания;

– социально-экономическое и культурное развитие: культурное возрождение, экономическая устойчивость предприятий, осуществляющих традиционное хозяйствование, улучшение социальных условий рассматриваются как целевые направления поддержки. Сделан акцент на долговременное стратегическое планирование с концепцией устойчивого развития в качестве ориентира;

– подготовка к созданию независимого фонда: помощь в подготовке к возможному созданию независимого фонда развития коренных малочисленных народов;

– раскрытие информации о воздействии проекта «Сахалин-2» на окружающую среду: обеспечение своевременного, объективного и полного информирования о существующем и/или потенциальном воздействии и о мерах, принимаемых для предотвращения и/или минимизации любого возможного негативного воздействия.

Принимая во внимание обеспокоенность коренных народов потенциальным воздействием проекта «Сахалин-2» на окружающую среду, компания по итогам многосторонних консультаций в 2005–2006 гг. разработала матрицу мер по снижению воздействия. Матрица включает вопросы, которые вызывают опасение коренных народов, а также корректирующие меры.

По результатам социологического опроса населения в 2015 г., а также в ходе проведения консультаций по формированию третьего Плана содействия представители КМНС Сахалинской области выделили четыре вопроса для включения в матрицу:

– обеспокоенность последствиями аварийных разливов нефти и других веществ;

– информирование о мерах по сохранению биоразнообразия;

– информирование КМНС в случае расширения проекта «Сахалин-2»;

– порядок рассмотрения жалоб от населения: жалобы, связанные с проектом «Сахалин-2» и Планом содействия.

Матрица регулярно обновляется, рассматривается на каждом заседании правления Плана содействия и направляется Региональному совету уполномоченных представителей КМНС Сахалинской области и другим заинтересованным лицам

Структура управления третьим Планом содействия, 2016–2020 годы

Решения о выделении средств в рамках Плана содействия принимают комитеты программ, которые состоят только из представителей коренных народов, специально избранных на собраниях в районах. Комитетам оказывают поддержку экспертные группы и районные комитеты. Эффективность реализации плана регулярно оценивается независимым экспертом и группой внутреннего мониторинга.

Ежегодно для членов координирующих органов Плана содействия организуются обучающие семинары. В 2016 г. были проведены семинар «Социальное проектирование и оценка проектов» и семинар-мастерская «План содействия развитию коренных малочисленных народов Севера Сахалинской области: эффективные механизмы реализации».

Представители трех сторон назначили координатора по реализации третьего Плана содействия, в сферу ответственности которого входит общий административный контроль деятельности координирующих органов Плана и результатов работы, а также работа в рамках Процедуры рассмотрения жалоб, относящихся к Плану содействия.

Программа поддержки традиционной экономической
деятельности в рамках Плана содействия

Средства Программы поддержки традиционной экономической деятельности распределялись по компонентам: бизнес-планирование, самообеспечение, развитие потенциала.

В 2016 г. комитет программы одобрил 36 проектов (поддержка родовых, семейных хозяйств, общин и иных объединений КМНС, помощь представителям КМНС) на общую сумму более 10, 132 млн рублей. Для ведения традиционной хозяйственной деятельности приобретены лодочные моторы, сетеснастные материалы, снегоходы, расходные материалы, отдельные виды электробытовой техники, организованы мастер-классы «Резьба по кости и дереву» и «Изготовление национальной одежды», обучение управлению маломерными судами и снегоходами.

Программа Фонда социального
развития в рамках Плана содействия

Средства фонда распределялись по компонентам: образование, здравоохранение, развитие потенциала коренных народов, культура, спорт. В 2016 г. комитет Фонда социального развития одобрил 36 проектов на общую сумму более 10, 132 млн рублей. Организацией — партнером по реализации проектов Фонда являлась территориально-соседская община коренных малочисленных народов Севера «Нивх» (человек). В рамках поддержки образовательных проектов 46 студентов, обучающихся в средних специальных и высших учебных заведениях, получили финансовую поддержку, 15 человек — поддержку по медицинским показаниям.

Подробная информация о реализованных проектах размещена на интернет-сайте Плана содействия www.simdp.ru.

Основываясь на том, что уважение и поддержка прав человека, включая уязвимые группы населения, являются неотъемлемой частью ответственного бизнеса, «Сахалин Энерджи» поставила перед собой задачу способствовать как устойчивому развитию и росту потенциала коренных малочисленных народов сахалинской земли, так и сохранению их языков. В течение многих лет компания поддерживает лингвистические исследования, а также издание книг, посвященных языкам коренных малочисленных народов Сахалина. Эти и другие проекты сохранения и продвижения языков коренных народов Сахалинской области вошли в ежегодный сборник лучших практик Глобального договора ООН — 2016. Сборник 2016 г. был посвящен, помимо реализации десяти принципов Глобального договора ООН, вкладу бизнеса в достижение целей в области устойчивого развития. В частности, при составлении сборника эксперты отметили, что проекты компании, направленные на сохранение и продвижение языков коренных народов Сахалинской области, способствуют достижению целей: № 4 «Качественное образование», № 10 «Уменьшение неравенства» и № 17 «Партнерство в интересах устойчивого развития».